Ronald in gemeenteland: wachten op nieuw personeel werkt niet meer

Gemeentelijke organisaties staan in de huidige tijd voor zeer aanzienlijke uitdagingen. Denk aan woningbouw, vluchtelingenopvang, uitvoering geven aan allerlei duurzaamheidsdoelen. Kortom, opgaven die heel veel vernuft vragen, en dat in een tijd van grote personeelsschaarste. Dat kan de nodige problemen met zich mee brengen. Ronald de Waard observeert en verwondert zich over wat hij tegenkomt bij de gemeentes waar hij werkt.

Al een tijd domineert de krapte op de arbeidsmarkt de koppen in de krant: het vinden van goed personeel is zo gemakkelijk niet meer. Het wordt tijd dat werkgevers op een andere manier gaan kijken naar de werving van personeel. Dat geldt ook voor gemeentes. Dat begint ermee om werving niet als een geïsoleerd onderdeel te zien, de hele organisatie moet mee.

Vaak hebben we het over werving in de zin van het aannemen van nieuw personeel. Maar dat is te kort door de bocht én een tikje ouderwets. Het gaat namelijk niet alleen om het vinden van nieuwe mensen, maar ook over het behoud van je huidige personeelsbestand, het goed inrichten van het sollicitatieproces en het intreden in je organisatie.

De beste manier om geen tekort te krijgen, is om ervoor te zorgen dat je huidige personeel de deur niet uitloopt. Dat vraagt van het management de bereidheid om vanuit de capaciteiten, kwaliteiten en ambities van het personeel invulling te geven aan het team. Een voorbeeld. Als jij een medewerker hebt die zeer ter zake kundig invulling geeft aan groenbeheer, dan is dat niet noodzakelijkerwijs degene die daar op flamboyante wijze over vertelt in de raadscommissie. Laat dat dan doen door een collega die daar wel plezier in heeft. Een oom van mij zei dat jaren geleden al tamelijk bruut maar treffend: “je kunt een koe nu eenmaal niet leren pianospelen”. Zonder personeel met koeien te willen vergelijken, kunnen we daar wel een les uit trekken: je moet ervoor zorgen dat er binnen een functie niet teveel elementen zijn waar iemand ongelukkig van wordt. Dan gaat diegene om zich heen kijken naar iets nieuws, terwijl dit redelijk eenvoudig is op te lossen.

Als iedereen gelukkig is, wil dat natuurlijk niet zeggen dat er helemaal geen personeelsverloop is. Dat is onvermijdelijk. Dan komen we op het stukje werving. Simpelweg optekenen wat degene die weggaat deed en hopen dat je daar een exacte kopie van vindt, dat lukt niet meer in deze markt. Daarom is het belangrijk om niet alleen te kijken naar wat je nodig hebt, maar ook welke vaardigheden binnen afzienbare tijd te leren zijn. In de tijd dat je wacht op de “perfecte kandidaat”, had je ook iemand met potentie al een heel stuk op weg kunnen helpen.

Dan de werving zelf: het volstaat natuurlijk allang niet meer om passief vacatures aan te bieden en te wachten tot mensen reageren. Zet je eigen medewerkers in als ambassadeurs voor je organisatie. Ook het actief benaderen van potentiële kandidaten kan enorm drempelverlagend werken om het gesprek aan te gaan, terwijl ze niet gereageerd hebben op die platte advertentie.

Als je een kandidaat gevonden hebt, kun je ‘m met een aantal welgemikte slagzinnen zo weer de deur uit werken. Werkzoekenden kunnen overal aan het werk, waarom zouden ze voor jou moeten kiezen? Je bent als organisatie zelf ook op sollicitatiegesprek bij de kandidaat. Het is belangrijk om je te presenteren als goede werkgever en niet enkel de kandidaat door te zagen over zijn kennis en werkervaring. Zorg ervoor dat je daadwerkelijk een gesprek voert, in plaats van een kruisverhoor. Kijk met elkaar naar wensen en ambities en onderzoek of je elkaar daarin kunt vinden. Het is geen eenrichtingsverkeer meer.

Tijdens zo’n gesprek moet je ook geen beloftes doen die je niet kunt waarmaken. Dat komt altijd uit wanneer iemand daadwerkelijk bij je aan het werk gaat. De ‘onboarding’, zoals dat tegenwoordig zo mooi heet, is ontzettend belangrijk om je nieuwe medewerker goed te laten landen in je organisatie. Zorg voor een goed inwerktraject en een vast aanspreekpunt waar hij of zij terechtkan. Ja, het is druk, maar als je verse medewerker binnen zijn proeftijd nog de deur uitloopt, heb je een groter probleem.

Werving is dus meer dan alleen het aannemen van nieuw personeel. Je moet het zien als een schakelketting: er zijn verschillende aspecten onlosmakelijk met elkaar verbonden. Dat vraagt een nieuwe kijk op het vinden van nieuwe medewerkers, maar ook op het voeren van sollicitatiegesprekken en het inwerktraject. De kandidaat heeft op dit moment de touwtjes in handen. Dat betekent niet dat je als organisatie niet meer kritisch mag zijn, maar wel dat je meer aandacht moet hebben voor het menselijke aspect. Als de kandidaat zich niet senang voelt bij jouw aanpak, zal hij waarschijnlijk niet met je in zee gaan. Hoog tijd dus om met aandacht te evalueren of een deel van dat personeelstekort niet voortkomt uit eigen fouten.