Ronald in Gemeenteland: Van oude mensen en dingen die maar niet voorbij willen gaan
Gemeentelijke organisaties staan in de huidige tijd voor zeer aanzienlijke uitdagingen. Denk aan woningbouw, vluchtelingenopvang, uitvoering geven aan allerlei duurzaamheidsdoelen. Kortom, opgaven die heel veel vernuft vragen, en dat in een tijd van grote personeelsschaarste. Dat kan de nodige problemen met zich mee brengen. Ronald de Waard observeert en verwondert zich over wat hij tegenkomt bij de gemeentes waar hij werkt.
In 1957 trad de Algemene Ouderdomswet (AOW) in werking. Iedereen die 65 jaar of ouder was, kreeg recht op een bodempensioen. Een mijlpaal in de ontwikkeling van de sociale zekerheid in Nederland. Destijds was de gemiddelde leeftijd ook 65 jaar, dus een erg kostbare aangelegenheid was het niet.
Als zestiger leef ik in de gelukkige omstandigheid dat ik zelf kan kiezen welke opdrachten ik aanneem. Helaas is dat niet iedereen gegeven. In mijn werk kom ik regelmatig uitgebluste generatiegenoten tegen die geen plezier meer hebben in hun werk. Dat komt omdat ze steeds meer tijd kwijt zijn aan werkzaamheden waar ze geen energie van krijgen en/of hun vaardigheden onvoldoende op zijn toegerust. Dat is zonde, want daarmee gaat kostbare kennis en ervaring verloren. Mensen gaan de tijd uitzitten, terwijl ze die tijd ook beter hadden kunnen benutten, mits er maar voldoende aandacht wordt gegeven aan hun mogelijkheden en behoeften. Niet zelden halen ze hun pensioen op hun tandvlees, met de nodige ziekte, zeer en burn-outs. Dat kan anders en zou ook eigenlijk anders moeten.
Toen ik begin jaren ’90 bij de gemeente ging werken, haalde niemand de pensioengerechtigde leeftijd, want verreweg de meeste ambtenaren gingen op hun 56e al met vervroegde uittreding (VUT). Wat ik mij kan herinneren uit de tijd van mijn vader – begin jaren ’70 – was dat het niet ongebruikelijk was om mensen van rond de zestig ander werk aan te bieden, passend bij de mogelijkheden die ze (nog) hadden. Uiteraard om zo lang mogelijk gebruik te kunnen maken van de kwaliteiten die ze bezaten. Die tijden zijn natuurlijk veranderd: de VUT is inmiddels afgeschaft en de pensioenleeftijd opgeschroefd tot 67 jaar. Een werkwijze om de wat oudere medewerkers erbij te houden, is er in menig gemeente niet of er wordt weinig aandacht aan gegeven.
Veel oudere mensen brengen een schat aan kennis en ervaring mee, waar de organisatie dankbaar gebruik van kan maken. Helaas zie ik dat in de organisaties waar ik kom weinig tot niet gebeuren. Nieuwe manieren van werken worden opgedrongen, nieuwe eisen die worden gesteld aan werkprocessen: er komen steeds meer energievreters bij. Denk aan mensen met eminente technische vaardigheden waarvan nu verwacht wordt dat ze participatieavonden organiseren. Mensen die weken op cursus moeten om zich de automatisering van werkprocessen eigen te maken. Kortom, de kwaliteiten van deze mensen worden vaak onvoldoende ingezet, en dat leidt tot frustratie.
Als wij het potentieel van de generatie zestigers optimaal willen benutten, zullen we ons goed moeten verdiepen in wat hen beweegt, wat hen drijft en waar ze energie van krijgen. Dat is nu eenmaal voor een zestiger anders dan voor iemand van dertig, en dat is prima. Blijf in gesprek met elkaar en breng in kaart waar iemand blij van wordt. Dat is zowel voor de medewerker als voor de organisatie op de lange termijn de beste uitkomst.